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私淑するバリュークリエイトの三富さんが推薦されていた「ありえないレベルで人を大切にしたら２３年連続黒字になった仕組み」（近藤宣之 (著)　ダイヤモンド社）を読みました。結論から言えば、とても良い本でした。
　内容はタイトルそのままですが、わりと自分の目指している理想に近いと思います。で、テーマの人を大切にするってことを自分なりに要約すると、この一説である”社員が会社に求めているもので一番大切なのは、「言いたいことがいえること」です。”（ｐ１３３）かと思います。

　これは、当たり前なことだけど、組織が大きくなると以外と自然と”壁”ができてしまい、お互い言いたいことがいえず、結果として組織として停滞するというのはよくある話です。
　では、どうやって「言いたいことがいえる」環境をつくるか、いろいろあるけど、やはり、社長だと思う。この本では、社長の役割を”「笑顔が社長の仕事」であり、「笑顔は社長の能力」（ｐ５４）”と指摘し、さらに”社長の笑顔は、「いつでも話しかけていいよ」「怖くないよ」という情報と同じで、社内の空気を明るくします”（ｐ５５）という。

　「社長の笑顔が多ければ多いほど、組織が活性化する」というのは、自分の確信的な仮説の一つで、先日、平松さんはソニーのカルチャーを引き合いに出してネアカたるべしと仰っていましたが、同じ話だと理解しています。
　さて、先日、グーグルが自社のチームのなかで何が生産性に寄与しているかを調査したなかで、浮かんできたのが「心理的安全性」(Psychological Safety)という。チームのメンバーがひとりひとりがそのチームにして気兼ねなく発言できる、こうした”安全性”が生産性向上のカギと。この安全性の代表が笑顔かもしれないですね。自分もいつも笑顔でいたいと努めていますが、たまにふざけるなというときがあって、気をつけないとなあと思いました。いろいろな気づきがあり良い本でした。

https://www.amazon.co.jp/dp/B06XKQTPXY

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先日、ある方と”要領のよい人”について話して、いろいろ得ることがありました。

　ま、要領が良いか、悪いかといえば、当たり前だけど良い方が良いことは間違いない。つまり、どんなことにあたっても、卒なくこなす、これが一般的な要領の良い人だと思う。

　で、自分はここ２年間くらい、エンジニア向けにデータサイエンスの授業をやっていますが、その中で必ず登場するのが、正規分布。ま、正規分布をザックリいうと、世の中の事象はだいたい平均に収斂するという考え方。こうしたザックリした考え方なので、ランダムウォークっぽい事象をモデル化したり、わりと便利な考え方です。

　そして、この要領が良い人は、おそらく、正規分布っぽい考え方をしているような気がします。世の中、何が起こるかわからない、でも、２σ（±5%くらいで起こる確率）、３σ（±0.03%くらいで起きる確率）は滅多に起きないので、それを排除して、一番、起こりやすいことに選択と集中する、だから、省エネできると。

　でも、思うのは、世の中、要領が良い人ばっかりだと、結局のところ、平均に起きることばかりを考えてしまうと言えるかもしれない。むしろ、絶対起きないと思われる２σ、３σを考える”要領が悪い人”も必要かもしれない。というわけで、結論、やっぱり、要領がいい人だけではなく、要領が悪い人、両方、必要かもしれない。

　最後に告知。ここ２年間、データサイエンスの授業をやってきましたが、参加者を中心にデータサイエンス友の会という集まりを１０月２６日開催します。誰でも参加可能で、まだ、参加ＯＫのようです。ご興味があればぜひ！

https://www.impressbm.co.jp/event/datascientist201610/society.html

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　電車の吊り広告でたまに見かけるこの広告。否定するつもりはまったくなく、ぜひ、頑張ってほしいと思うのですが、別の考え方もありかなと思ったので、メモ。

　「13歳で結婚。14歳で出産。恋は、まだ知らない。」　高校までの義務教育の日本では、中学生で結婚・出産するのは、基本、ありえないことだと思う。でも、はたして、義務教育＋大学でたからといって、「幸せ」になれるかといえば、その保証はない。

　ということをインスパイアしてくれたのは、シーナ・アイエンガー「選択の科学」。インドで生まれ育った彼女の両親は、親戚同士が結婚を決め、母親が23歳、父親が28歳、結婚式当日で初めて顔を合わせたという。日本も昔そうでしたね。で、著者によれば、同じ地域という共通の価値観をもつ取り決め婚の方が、選択肢が多い恋愛結婚よりも長く続くという。なので、13歳で結婚して、14歳で出産することは、あながち、不幸とは言えないと思う。

　で、自分が思うに、これはダイバーシティの話だと思う。大学卒業して働くのも一つの価値観だし、13歳で結婚して14歳で出産するのも一つの価値観、もしくは、教育という援助でサポートするのも価値観。そうした多様な価値観を是とする、これがダイバーシティだと思います。

　ひるがえって、会社でも同じことがいえると思う。昨今、会社でもダイバーシティとかダイバーシティマネジメントとかあるけど、意外と難しい。とくに、日本の企業の場合、「こうするのが王道」的なものがあって、それ以外を排除する（たとえば、銀行でいえば、減点主義のような）ケースがあって、こうしたカルチャーからはダイバーシティが育ちにくいと思う。ヒト、モノに対して寛容になる、これが重要なんだなと思ったのでした。

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これまで、ダイバーシティというと、あまりピンとこなかったけど、最近、これはとても重要だと思うようになった。

なぜ、ダイバーシティ（多様性）が重要か？

ダイバーシティの反対のケースを想定すると、うまく説明できるように思う。

今はだいぶ少なくなったけど、日本で新卒採用するとき、同じ学部の男性の22歳の日本人を100人採用する。彼らのバックグラウンドもそれほど変わらないので、アンチ・ダイバーシティの状況が発生する。

このアンチ・ダイバーシティは、経営にとってはわるくないこともある。たとえば、新人研修で自社の理念を叩き込み、愛社精神を涵養すれば、会社を愛する企業戦士が誕生する。そして、彼らが猪突猛進して、沢山の製品を売ってくれれば、会社としては、売上が増える話なので、悪い話ではない。

ただ、このアンチ・ダイバーシティが決定的によくないときがある、それが会社が下り坂になったとき。アンチ・ダイバーシティは、あたりまえだけど、”みんな同じ”なので、人と違うことをやると、とても浮いてしまう。そして、みんなと同じことをやっていれば良いという雰囲気をぶち壊してしまう。だから、あえて、人と違うことをやらずに、みんなと同じことをやる。

でも、景気の落ち込み、事業環境の変化などで、業績が下り坂になった場合、この”人と違うことをやらない”というのは、決定的によくない。たとえば、ちょっとしたコスト改善案があっても、”人と違う”ことをしなくてはいけないので、周りから白い目で見られるのを恐れて、その改善案も握りつぶしてしまう、そして、”給料もらえるからいいや”ということで、いつもとおなじことをする。こういう状況は、自分も何度か見てきて、これってアンチ・ダイバーシティの弊害だなと。

危機感を感じた経営陣は、外国人を入れる、女性幹部を登用する、年齢に関係なく採用する、と刺激を与えて、”人と違うこと”を是とする環境をつくる、これはとても理にかなっていると思うし、最近、”ダイバーシティ”が流行っているから、ウチも取り入れてみました、というのは、あまり変わらないとも思う。

ただ、外国人を入れる、女性幹部を登用する、年齢に関係なく採用する、というのは結構難しい、とくに、その人にあった適材適所を見つけて、活かすようにするのは、楽ではない。やっぱり、経営者も海外の経験がないとできないし、様々な職場を経験しないとできることじゃない。グローバルエリートという言葉があるとしたら、こうしたダイバーシティをきっちりマネージメントできる人なんだなあと最近思うようになりました。